第六十三章过渡期(1/2)

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  调整方案虽然宣布了,还有个过渡期,工作还没有到交接的时候,大家还要在一起共事一段时间。慢慢的,留下来的,退下去的,渐渐地分出阵线,原来一个单位长期形成铁板一块的利益共同体,在不经意间形成了两条阵线,下岗和在岗的,两边的人都变得格外谨慎了。留下的特别是管些事的生怕议论什么相关的事情说漏了嘴,被留不下的咬住不放,一不小心渗漏或挤出的一点消息象引爆核武器一般马上产生链式反应,也有的被现场逼问无法脱身随口承诺便被立即抓住作为口实,留不下的四处打探消息,两边的人悄悄地在不知不觉之间发生了疏离,彼此之间脸色渐渐发生变化,由热转冷,又发展到脸上挂霜,形同仇人,语言也充满了火药味,留不下的说的话成了你们把我们撵回家;留下的一推六二五,你们回家不能怨我们。

  操作过程中又有不当,增加了问题的复杂性和反复性。上边处理这类问题的作风是雷厉风行,避免持久战,快刀斩乱麻,速战速决,容易简单化,一刀切,对政策精神没有吃透,工作组中没有精通的专家,商定的方案里有重大瑕疵,比如内退人员即使符合条件也要自愿,这个重要细节被忽略了,估计到有难度,会有疼痛感,对此有个预期,这是改革中的阵痛,短痛,适应一段时间很快就会过去的,没有估计到这次涉及多数人下岗的问题,处理不当短痛有可能发展为长痛甚至终生之痛。留不住的人也不清楚从哪里能够寻找到翻盘的突破口。

  调整方案宣布后,围绕自愿引起反复,上边传来内行人的说法,操作违反了自愿的原则,于是留不下来的写了上访信。上边派工作组下来调查,经过重新研究明确,不愿意内退又不自谋的,按下岗处理三年后可以参加统一组织的上岗考试,合格者再到行里安置,下岗期间每月发放500元生活费。

  调整方案给推翻了一次,就有可能还被推翻,留不下的感觉找来找去还是有希望,仿佛受到了激励和鼓舞。有些问题本来没有明确的政策规定,处于模糊地带,处理起来会按照惯例,没有惯例可循的就要考虑可接受性,考虑提出异议如何答复,有些问题下边要求象一就是一那样的明确,比如,退养后也属于在职职工,收入是否也会增长,增长了是否与在岗的一样,档案工资如何对待。再有,符合内退条件的省管副处级干部,是否也要内退,这类问题没有政策根据也没有惯例可循,开始商定按照内退处理,等到58岁再转为二线,这样一来二线的也加入了上访,省行推翻了原方案,直接按照二线处理,于是内退的感觉不公平,再次群起抗议,再被推翻。

  更多的问题属于留不下的人们共同面对的问题,也有少数人个别情况的,晚婚晚育的提出哺乳期是否内退,夫妻都在学校的符合内退条件是否要照顾,当过先进职工优秀教师的是否照顾,有高级职称的是否应该考虑等等,几经谈判上访,看到回家的命运已经注定,关于工资待遇的那些条款也毫无松动的余地,希望变成失望又发展到绝望。问题慢慢地集中到态度、责任上,问题一集中到这样的问题上,多数人被激怒了。

  吴为喜欢研究问题,善于思索,对改革负面效应进入全面释放阶段有心里准备,可是当自己面对眼前的场面,看到许多年龄比他还小的男女同事提前退出工作岗位,感受到一种割裂般的痛苦。过去经常说的改革阵痛,他现在身临其境感受到了,他能做什么呢?他并不比别人高明,他看到那些朝夕相处的同事们冷若冰霜的面孔,他的思维似乎也被冻结了,他感到自己是那样的茫然和苍白无力,面对那种激愤难以自制的情绪,他再次陷入一语难发的窘境。一切好在都有朴校长去直接面对,顶着、扛着、受着,他意识到自己也应该分担点什么。又反思朴校长当时大包大揽的决定,没有把其余人员按照省行规定一起推给市行,当时他感到的是惊讶,现在觉得是庆幸,假如把离退休人员一起移交给市行,会给人一种不负责任甩包袱的感觉,离退休职工是否也会被激怒,会不会也加入到上访的队伍里,使局面变得更加复杂艰难。他的心灵仿佛受到了冲击震荡洗礼,他再次痛感自己学样的苍白贫乏,碰到这样的问题竟然会陷入一筹莫展的尴尬境地。

  他想,应该告诉同时代的人们一些什么?可又一时不知告诉什么讲些什么,他好像&#

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